「中途社員」は、今や何処の企業も受け入れているのではないでしょうか？
しかし、中途社員ともなると年齢の幅もスキルの幅も非常に広くなってくるので「本来、その社員に期待するべき業務」に対して、どのような成果を出せているかが重要です。
中途入社という特性上、転職先の企業において発生している業務や文化といったものをどれだけ早く理解できるかというのは非常に重要な要素です。
優秀な中途社員は圧倒的なキャッチアップ力で業務を理解していきます。
一方で使えない中途社員はいつまでたっても業務を覚えません。
キャッチアップ力の有無というのは地頭の良さもありますが、どちらかというと理解するためのスキルです。
使えない中途社員として定義した人も、面接をくぐり抜けて転職できるだけの能力をもっているため、全く能力が無いとは思えません。
新しい事柄を理解し、覚えるためのスキルを持っているか持っていないかの違いかと思います。
しかし、
転職先の企業が必ずしも自分の過去にやっていたやり方と合致しているとは限りません。
人は慣れたやり方で業務を行う方が効率が良いものですが「郷に入っては郷に従え」の精神を持っている人は、転職先の企業で求められる結果を出すのが早いです。
あくまでも、合わせるところを見極めた上で、自分の過去の経験にこだわること無く変化して適応させていく柔軟性を持つ人が優秀な中途社員として活躍をしています。
中途社員は即戦力としての採用
もちろん、業務遂行における基礎的な知識についてはレクチャーがある企業が大半かと思いますが、それだけでは不足していることが大半です。
優秀な中途社員の方は、分からないことは人に聞くなり調べるなりして、自分から情報を取りにいきます。
使えない中途社員は誰かが教えてくれるまで待っています。
最初に書いたキャッチアップ力につながる部分ですが、分からないことは聞くという簡単なことにおいても自ら行動できる人は優秀な中途社員として活躍しています。
結局のところ中途社員がどうかは関係なく、優秀な人はどこに行っても優秀なのです。
というか、環境が変わったら使い物にならない人は張り子の虎というだけです。
結局のところ上記で挙げているのは、
・理解力
・適応力
・行動力
この3つです。新しいことを始める上で、ベーシックなスキルですね。
特に、同一企業において長い職歴を経た後の転職においては「適応力」の部分が思った以上に弱まっている可能性があります。
人は一つの環境に留まっていて、そこである程度のレベルで結果が出ていると中々自分を変えることは難しいものです。
転職した後に後悔をしないように、転職をする前に自分と向き合ってみてください。
自分自身を見つめ直す
平気で遅刻する、勝手に休む、勤務時間中に居眠りする、タバコ休憩が多い、無駄なおしゃべりばかりしている、仕事を覚えようとしないなど。
これでは、いったい仕事をやる気があるのか！と言いたくなります。
敬語を使えない、上下関係を理解していない、電話に出ない、顧客に悪態をつく、会社の備品を盗むなど社会常識に欠ける部下は仕事のための基本的な資質に問題があることを意味しますので、確実に使えません。
上司の指示を理解できない、思い込みで仕事を進める、自分の能力を考えずに何でも安請け合いする、時間を管理できないといった“何か仕事をしているようだけれども成果を上げられない部下”の扱いにも困ります。
同じミスを繰り返す、単純ミスが多い、ミスの事後報告をしない、ミスの改善対応をしない、ミスの言い訳ばかりする部下もいい加減にしろ！と言いたくなるでしょう。
謙虚に反省し能力を高める意識がなければ、指導の甲斐もありませんよね。
自分の利益しか考えない、自己評価が異常に高い、協調性がない、不平不満ばかり言うなど、人間性に問題があり周囲の人と良好な関係を築けない部下も困るタイプです。
いずれにせよ現場の一社員の対応には限界があります。
組織の問題として使えない社員の抜本的な改善策を検討しなければ、さらに使えない社員が増えるという悪循環から抜け出せなくなります。
そもそも「使えない社員」などと社内での教育を放棄したような物言いをしているようでは、いつまでたっても使えない社員の問題がなくなる筈がありません。
社員の能力を高めるために会社が本気で人材育成に取り組む
意欲を持って入った社員も、優秀であればあるほど、会社の教育に対する姿勢、体質に危機感を覚え早めに転職していきます。
しっかりした教育・指導を行い、適切な評価をフィードバックしていくことで、自分や同僚、部下が成長する道筋を理解できればやる気も高まります。
すでに「使えない社員」になってしまった人材の対応はまた別途考えるとして、まずはそんなダメ社員をこれ以上増やさない対策が必要です。
この業務ではまるでダメだった社員も、別の部署に異動したら、力を発揮するというケースは割とあります。
個々人の志向にも配慮して、適切な場所に適切な人材を配置していくことで、使えない社員が使える社員に変身することはよくあります。
特に中小企業には、“人を採ること”の意味をよく考えず、何となく採用活動を行っている会社がたくさんあります。
こうした会社は人材の質のバラツキが大きく、優秀な人がいる一方で全く使いものにならない人も紛れています。
者また、学歴、成績、年齢、性別などのフィルターを重視して採用候補を絞り込む会社には、本当に能力、意欲の高い人材は集まりにくいです。
資格や数字で優秀な人材を採用しようとするのではなく、欲しい人材の特徴をより具体化することにより、初めて使える社員を採用したり育成したりできるようになります。
また、事業が安定的に利益を確保できる体制（もうかる仕組み）が構築されていないと利益を捻出するために社員がしわ寄せを受けます。
低賃金、長時間労働を強要し、パワハラが横行しています。このため離職率が高く長期的な視点で人材育成を行うことが難しくなっています。
いわゆるブラック企業です。
まずは事業、ビジネスモデルの見直し、短期的なコスト増を覚悟してブラック企業体質を改めることが優秀な人材を採用し定着させるための第一歩となります。
きつい、汚い、危険の3k職場もできれば避けたいと考える人が多いでしょう。
こうした会社は優秀な出来る社員の採用が難しいだけでなく離職率も高くなりがちです。
女性社員の職場環境や仕事を改善することで、魅力的な女性社員が増えれば、それにつられてデキル男性社員も増えてきます。
給料を上げたり福利厚生を充実させることはお金がかかります。しかし、仕組みや取り組みを見直し改善することは直接的な経費はタダです。
総合的に判断して会社に魅力がない、仕事にやりがいがないといった状態だと、使えない社員だけが会社に残って優秀な社員は辞めていってしまいます。
自分の勤めている会社が、いい企業であるという評判が社外に広がれば、社員のモチベーションも向上していきます。
つきつめれば、使えない部下や上司が多い会社は、「社長が使えない」ということです。
社長の経営手腕が高く業績も良ければ優秀な人材が集まります。
ベンチャー企業のように実績のない会社でも社長が優れた人物であれば、この人と一緒に働きたいと思う優秀な人たちが集まってきます。
社長は“自分の器を超える人材は集まらない”と認識し、自らの能力向上に努めることが大切です。
「仕事が辛い」「仕事辞めたいかも・・・」と感じるようになったらどう行動すれば良いのか？
次の転職先や退職後の方向性をしっかりと計画して辞める覚悟があれば問題はないでしょう。
しかし、何かが引き金になって突発的に「辞めたい」と思った人もいるのではないでしょうか。
そして、本当に辞めていいのだろうかと悩みを抱えた状態、心がモヤモヤした状態で次の仕事に就いたとしても、同じことが起きてしまうと思いませんか？
まずは冷静になって、自分自身を見つめ直してみることが最も重要です。
「自分は何をしたいのか」「自分がすべき仕事に何なのか」「自分に適した仕事とは何か」
そういった点を自己分析しながら考えてみない限り、また自分自身を見失い「仕事が辛い」「仕事を辞めたい」という感情が湧き出てしまいます。
まとめ
これまでの人生の中で、自分に本当に向いている仕事、得意なことを見つめ直したことはありますか？
自分の性格に今の仕事がそもそもマッチしているのか、わかっていない方がとても多いと思います。
自分でも把握しきれていない強みや適性を知って「自分がやりたい事」や「自分に適した事」を発見してください。
同時に、なぜ自分が今の仕事が辛いと感じているのか、その根本的な原因が見つかるケースが多いのです。
自分で色々と考え込んでしまうよりも、自分の奥底にある仕事に対する思いを見つめ直しましょう
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